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    民法典中的职务侵权问题浅析
    发布日期:2020-09-07
     

    《民法典》第一千一百九十一条规定,“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的责任。”

    现行《侵权责任法》第三十四条规定,“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。”

    前后对比,不难发现,《民法典》增加了“用人单位承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿”并将“劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任”修改为“劳务派遣单位有过错的,承担相应的责任”。

    从司法实践的角度,上述变化一方面在法律这个层级明确了用人单位可以向有过错的员工直接追偿,另一方面,也完善了劳务派遣中劳务派遣单位的责任承担原则,即根据过错程度承担相应责任,而非“补充责任”。从律师实务角度而言,后者更多的是纠纷实际发生时的举证问题,而前者,则提醒我们可以在事前对诸多事项进行完善和补充。

    在职务侵权纠纷中,如何认定“用人单位的工作人员”、如何认定“因执行工作任务造成他人损害”以及如何认定工作人员存在“故意或者重大过失”,都是值得关注的关键问题。

        首先,如何认定“用人单位的工作人员”?对于机关事业单位与编制内人员来说可能争议不大,但是对于劳动关系的认定还是存在很大争议的。认定劳动关系,最直接的证据是劳动合同,如果没有劳动合同,则需回归到《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)的相关规定。

    其次,如何认定“因执行工作任务造成他人损害”?这里需要注意的是,工作时间和工作场所并不是认定“执行工作任务”的充分条件,即使不在工作时间和工作场所,同样可能认定“执行工作任务”。只不过,不在工作时间和工作场所的情况下,证明“执行工作任务”的难度要大很多。此外,是否从事本职工作也不是认定“执行工作任务”的充分条件,实践中,只要从事的是与工作有关的事项,哪怕不是从事本职工作,依然可能认定“执行工作任务”。但是,这并不意味着专业分工、岗位职责和工作规范不重要,详见下文。

    再次,用人单位有权向员工追偿的前提是员工存在“故意或者重大过失”,那么应怎样认定“故意或者重大过失”呢?除了根据常识常理和商业惯例这些相对比较主观的因素之外,最重要的就是专业分工、岗位职责和工作规范。如果员工擅自从事本职工作以外且有一定危险性的事项造成他人损害,或者严重违反生产操作规程造成他人损害,一般应当认定构成“故意或者重大过失”。

    此外,由于个案的具体情况不一,员工的过错程度不尽相同,裁判机关可能会根据不同的案情对追偿份额进行适当分配。从尽量避免争议的角度出发,建议用人单位在规章制度中对于类似事件发生后的惩罚机制和扣罚规则进行明确规定,一方面在追偿中有章可循,另一方面也可对员工产生一定的威慑性,促使员工严格按照工作规范操作,达到事前预防的效果。

    因此,在职务侵权的问题上,无论是事前的预防,还是事后的追偿,用人单位都需要更加谨慎。尤其是在人力资源管理的规范化、标准化和流程化方面,有必要重新梳理、调整或者细化。

    (高鹏飞,广东胜伦律师事务所高级合伙人,广州市中小企业法律服务专家团成员。)

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